Ar tehnoloģiju, kas arvien vairāk ir saistīta ar visiem uzņēmējdarbības aspektiem, CNET @ Work var palīdzēt jums - sākot no patērētājiem līdz maziem uzņēmumiem ar mazāk nekā pieciem darbiniekiem.

Ja jūs domājat, ka darbā pieņemšana ir sāpes, padomājiet par to, cik daudz sliktāk ir likvidēt nepareizu personu. Tā ir mācība, ka mazie uzņēmumi tikai mācās no rūgtas pirmās pieredzes.

Patiesībā, aptuveni 62 procenti mazo uzņēmumu īpašnieku savā vēsturē ir pieņēmuši nepareizu nomas maksu, bet nedaudz vairāk nekā puse no viņiem ziņoja, ka viņi ir nokārtojuši kandidātus, kuri nebija tik kvalificēti, kā sākotnēji cerējuši, saskaņā ar izvietošanas firmas Robert pētījumu. Puse.

Turklāt, sliktas nomas izmaksas var izrādīties dārgas - aptuveni līdzvērtīgs 20 procentiem no darbinieka algas jeb $ 6, 000 - $ 15, 000 vidējam ASV darbiniekam. Summa palielinās vēl vairāk, ja esat spiests nomainīt kādu, kam ir specializētas prasmes vai ieņem augstāko amatu.

Attiecībā uz jaunizveidotiem uzņēmumiem un mazajiem uzņēmumiem agrīnās nomas ietekmi pastiprina tas, ka šī cilvēku pamatgrupa darbojas kā maza ģimene, katra ar savu personību un lomu. Tā kā tie palīdzēs veidot pamatu uzņēmuma kultūrai, ir īpašs stimuls iegūt šīs tiesības.

Protams, katra organizācija vēlas gudri pieņemt darbā, jo īpaši jaunā uzņēmumā. Tas liek iznomāšanas vadītājam atrast brīdinājuma zīmes, kas atklāj darba pieteikuma iesniedzēja piemērotību.

Ceļa noteikumi

Tas nav viegli. Intervijas ir daudz kā pirmie datumi, un nav nekādas jēgas steigāties. Kāds varēs baudīt visu talantu pasaulē, bet, ja viņi nespēlējas ar savu komandu, kā arī ar uzņēmumu un tā vērtībām, tas uzvarēja nedarbojas.

Pieņemot spriedumu par pieteikuma iesniedzēja spēju rīkoties ar darba prasībām, rodas neskaitāmi apsvērumi, kas atšķiras atkarībā no aplūkojamās pozīcijas. Bet viena kopīga tēma ir pacietības cēlonis.

"Mēs esam iemācījušies pieņemt lēmumus par darbā pieņemšanu nedaudz lēnāk, un daudz vairāk pūļu, lai izprastu kandidāta patieso motivāciju, nekā būt pārāk satraukti par kickass interviju, " saka Katherine Espinoza, Dublinas izpilddirektors Rebrandly. Īrijā bāzēta programmatūras kompānija, kas izveido URL saīsinājumus zīmolu saitēm.

Attiecībā uz Espinoza un citiem, kas nodarbojas ar nomu mazos uzņēmumos, ir vērts ņemt papildu laiku, lai vienotos tālāk par atsākšanu un novērtētu izredzes spēju pielāgoties mazāk strukturētām, brīvākām atmosfērām nekā tās, kas atrodamas Fortune 500 uzņēmumos.

"Es nevēlos šeit pārspīlēt, bet es domāju, ka cilvēki, kas plaukst starptautiskajos uzņēmumos, piemēram, IBM vai GE, mēdz baudīt struktūru, procesu un procedūru, kas saistīta ar kaut kur lielu, " saka Espinoza. "No otras puses, lai uzplauktu startā, jums ir jābūt ļoti apmierinošam ar neskaidrībām, jāspēj patstāvīgi radīt darbu un ātri pāriet no uzdevuma uz uzdevumu, nesamazinot struktūras trūkumu."

Neatkarīgi no laika, kas nepieciešams, rūpīga pārbaude arī samazina izredzes būt slikti pārsteigtiem mēnešiem vēlāk. Cilvēki ir bezgalīgi sarežģītāki par to, kas der uz atsākšanu, un jūs pieņemat darbā personu, nevis prasmju kopu, kas norādīta uz papīra.

"Es domāju, ka viena no visgrūtākajām un interesantākajām lietām, ko mēs redzam tehnoloģiju lomu darbā, ir tāda, ka ir tik daudz talantu, bet kultūras piemērotības atrašana ir daudz grūtāk, " sacīja Wences Garcia, izpilddirektors un līdzautors. E-komercijas programmatūras izstrādes uzņēmuma MarketGoo dibinātājs. "Būtībā jautājums, ko mēs ļoti daudz dzirdam no mūsu vienaudžiem, ir:" Prasmes ir, bet kā es varu pārliecināties, ka šī persona nav paraut? "

Lai gan process ir atkarīgs no neliela apmēra informētiem uzminējumiem, ir vispārīgi noteikumi par ceļu, kas vada vadītājus, kad tie izspiež nemateriālos aktīvus.

Esiet picky

Ja jūs nopietni domājat par izcilas komandas veidošanu, neaizmirstiet par otrās kārtas spēlētājiem. Saglabājiet šī Robert Half pētījuma rezultātus, kas piestiprināti pie sienas. Jūsu labā ir iepriekš izlemt, kāds ir jūsu ideālais kandidāts.

Atspējot pirmie iespaidi

Neatstājiet, ka jūs satriecāt ar pārsteidzošu pirmo interviju. Tā vietā izmantojiet sākotnējo sanāksmi kā iespēju novērtēt kandidāta personību un uzdot daudz atklātu jautājumu, lai noskaidrotu, kā šī persona domā un veic sevi - visu laiku jautājot sev, kā šī persona varētu strādāt ar savu galveno komandu.

Izdzēsiet blāvi

Meklējiet kandidātus, kas ir spēruši laiku, lai domātu par to, kā viņi varētu ievietot jūsu komandā. Vai viņi ir darījuši savu mājasdarbu un ieradušies intervijā ar brīnumainiem jautājumiem? Ja kāds jums stāsta, ka jūs esat „aptvēris visu” un jums nav papildu jautājumu, tas ir atdošana.

Noteikt skaidras cerības

Izskaidrojiet ikdienas uzdevumus, kas nepieciešami pozīcijā, galvenos darbības rādītājus (KPI), kas tiks izmantoti, lai novērtētu sniegumu, un mērķus, pret kuriem tiks novērtēti pretendenti. Šo kritēriju noteikšana no paša sākuma padarīs visu atšķirību starp kandidātu, kas ir veiksmīgs jūsu uzņēmumā, vai vēlāk sagraut.

Taisni runāt

Ja jūsu veikalā dažkārt rodas izmisums, nebaidieties runāt atklāti par to, ko jaunie darbinieki, iespējams, sastapsies darbā. Ja kāds ir nobijies ar atklātu runu, labāk ir uzzināt pirms - nevis pēc - fakta.

Let's get mazs

Esiet tik godīgi un detalizēti, cik tas ir, piemēram, strādājot starta vai mazā uzņēmumā. Taisnība ir teikt, ka tas nenotiks visiem, un pretendentiem jāzina, ko gaidīt - it īpaši, ja viņi nāk no lielākām organizācijām. Pārliecinieties, ka viņi saprot atšķirību starp darbu mazam apģērbam un lielākam uzņēmumam, un ir ieinteresēti izaicinājumam.

Kultūras skaits

Iegūstiet citus procesā iesaistītos darbiniekus, lai jūs varētu novērtēt, vai ir atbilstība komandas kultūrai. Arī citi darbinieki var sniegt vērtīgu otro viedokli, ja kaut kas palaidis garām. Ja jūs pieņemat darbā inženierus, iesaistiet izstrādātāju komandu darbā pieņemšanas procesā.

Carpe diem

Ja jūs atradīsiet kādu, kam ir pareizais talants, kurš arī iekļaujas kultūrā, kuru jūs mēģināt veidot, justies brīvi veidot pozīciju, lai tas atbilstu indivīdam, nevis otrādi. Tā kā viņi palīdzēs veidot organizācijas kultūru vairāk, nekā tos veidosiet, dariet to, ko jūs varat, lai izmantotu iespēju.

Vai nav lēni atzīt kļūdas

Neviens negrib atzīt, ka viņi ir pieņēmuši nepareizu lēmumu, bet slikti lēmumi par pieņemšanu darbā. Tātad, ja jūs pieņemat nepareizu personu, nepagariniet neizbēgamo. Pieņemt veco veco runu: noma lēni, ātri aizdedziniet, kad ir skaidrs, ka tas nebija paredzēts.

Pamata pierakstīšanās kontrolsaraksts

Visu teikto, darbā pieņemšanas procesam vajadzētu sākt ar tālruņa ekrānu, kam seko vismaz pāris intervijas, kas vērstas uz darba tehniskajām prasībām vai kandidāta spēju saskarties ar biznesa kultūru, tās normām un vērtībām. Visbeidzot, izveidojiet interviju ar izpilddirektoru par galīgo lēmumu šajā procesā.